Lopulta tärkein esiin noussut asia oli tavoitteen määrittäminen ja sen tunteminen. Jengin mielestä monelta skabalta vältytään, jos kaikki tietävät, minne ollaan menossa ja miksi.

Sanoja luottamus, vastavuoroisuus ja kohtuullisuus käytettiin kuvaamaan hyvää työyhteisöä.

Lisäksi erityistä huomiota sai sisäinen tiedotus eli se, että kaikki tietää, missä mennään.

“Lopullinen tavoite on mahdollisimman matala hierarkia ja vapaa tiedon kulku – paitsi kriisitilanteissa.”

Käsitys hierarkiasta oli kuitenkin ristiriitainen, sillä vapautta halutaan mutta byrokratiaa ei. Toisaalta, jos yhdellä on liikaa alaisia niin sekin huono juttu – mutta vähemmän johtajia / alaiset -asetelma johtaa taas syvempään hierarkiaan.

- Kaikki ongelmat eivät ole johtamisongelmia, mutta johtajan tulee puuttua kaikkiin ongelmiin.
- Johtamisongelman perusta on että ilman ei pärjää, mutta hyviä johtajia ja toimivia organisaatioita tapaa harvoin
- Ihmisjohtajuuden perään kuulutetaan – johtajan oltava jopa äidillinen tai isällinen. Toisaalta, liiallinen henkilöityminen nähdään myös uhkana organisaatiolle. Kriisitilanteissa kaivataan jopa “epäinhimillistä” tiukkuutta.
- Projektijohtamista ja johtamisen pirstaloimista kaivataan, mutta suurissa linjoissa se ei enää toimi.
–> Hierarkiakeskustelu on ristiriitaista.
- Työpaikkakiusaus puhututti paljon. Perusristiriitana vastuu: kollektiivinen, henkilökohtainen vai johtajan ongelma? Kaivattiin nollatoleranssia.
- Hierarkiarakenteiden ongelmat palautuvat usein viestintään, tiedotukseen sekä epäselviin tehtävänjakoihin: mistä saan tietoa, kenelle puhun tästä, keneltä kysyn tästä, kenen vastuulla tämä on?
- Varsinaisten työtehtävien ulkopuoliset asetelmat vaikeimpia (ihmisjohtaminen, motivointi, tukeminen, henkilökemiat)
- Kaikki korostuu muutos- ja kriisitilanteissa
- Johtajia kaivataan ja tarvitaan (“valta halutaan paikallistaa”), mutta myös vapautta kaivataan.
- Parannusehdotuksina kaivataan:
-Enemmän ja jatkuvaa koulutusta johtajille
-Selkeitä ohjeita ja toimintamalleja työpaikalle (työyhteisön pelisäännöt määritellään jopa työsopimukseen, lisäksi muutoksia, kriisejä ja murroksia varten pitää olla ns. laatukirja – näistä innostuttiin kovasti)
- Johtajien jaksaminen huolestuttaa. Heille kaivataan enemmän koulutusta sekä omaa mahdollisuutta tuen saamiseksi.

“Yksilöille suurempi mahdollisuus valita työn määrä”

Ehdoton ykkösteema, joka kertautui on: Yksilöllisten joustojen lisääminen (työpanoksen/ajan) erittäin toivottavaa työelämässä koko uran ajan. Ei vain ruuhkavuosina, joita niitäkin voi olla eri kohdin, kuin vain kolmikymppisillä, joilla on pieniä lapsia. Esim. eläkeikää lähestyvillä voi olla hoidettavana omat vanhemmat ja lisäksi lastenlapset.

- Informaatio siitä mikä on tärkeää kullekin työntekijälle ei liiku organisaatiossa. Vain palkasta ja “kehittymisestä” keskustellaan ei muista motivaattoreista tai palkkioiden muodoista.
- Raha ei palkitse tietyn rajan jälkeen vaan mahdollisuus vaikuttaa työoloihinsa, työaikaan, saada takuu työpaikan jatkuvuudesta ja “panokseni riitti” näkemys. Myös hyödyllisyyden kokemusta ja asiakastyytyväisyyttä ehdotettiin.
- Mahdollisuus nostaa palkkaa muunakin kuin palkkana – lomana, koulutuksena, tukipalveluina (taloudenhoito, yms.).
- Esitettiin ajatus palkitsemisperiaatteesta: kuka saa vähimmällä työllä eniten aikaan – tarpeettomuuslisä
- Kokemuksesta palkitseminen ei välttämättä ole hyvä asia – kokemusta tai ainakin asennetta on myös nuorissa. Ikälisät ovat eriarvottava tekijä – automaattisesti enemmän palkkaa + vie tehdastöissä irtisanomisjonon kärkeen.
- Keskeinen tapa purkaa sukupolvien välistä jännitettä on osaamisen siirtäminen. Jollain tavalla pitäisi sekoittaa nuorten ja vanhojen töitä. Miten tässä voidaan välttää pojittelu ja tytöttely on epäselvää.
- Tarpeet joustoon suurimpia lapsiperheillä ja omaishoitoikäisillä. Näin ainakin oletetaan, eli miten tehdä asiasta myös reilu lapsettomille?
- Miten vanhoista notkujista pääsisi eroon, voidaanko heidät laittaa tehtäväkiertoon?
- Työ on palkitsevaa, jos sen päämäärät ymmärtää, eli oman asemansa organisaatiossa ja organisaation päämäärät.
- Uratien ja tavoitteiden pitäisi olla läpinäkyviä, ihmisen pitäisi ymmärtää mitä häneltä vaaditaan ja mihin hän voi edetä.

- Työn merkillisyyden kokemuksen koettiin olevan asennekysymys, eli asenteen etsimisen ja sen löytämisen koettiin olevan tärkeää.

- Hyödyllisyyden tunteen koettiin seuraavan usein hyvinkin yksilöllisistä asioista.

- Työtä ei pidetty koko elämänä, ja työn ulkopuolisen elämän koettiin vaikuttavan työelämään ja siihen, mitkä asiat kokee hyödyllisiksi.

- Oppimisen nähtiin jatkuvan läpi elämän. Tärkeänä havaintona nousi tostuvasti esille, että yhteistyön nuorten ja vanhempien työntekijöiden välillä tulisi lisääntyä siten, että kokemuksia ja osaamista voitaisiin jakaa entistä paremmin.

- Hyödyllisyyden tunne koettiin voimakkaammin, jos tehdystä työstä tullut hyöty kohdistui yhteiskuntaan, eikä vain työntekijään tai organisaatioon jossa työ tehtiin.

- Ongelmaksi nähtiin se, että työtä ei saa ilman kokemusta eikä kokemusta ilman työtä. Koulutusta ei hyödynnetä tarpeeksi ja tämän vuoksi osa työntekijöistä ei koe tekevänsä hyödyllistä työtä. Eli maisterit keittämässä kahvia. Työelämän pitäisi pystyä vastaamaan paremmin ihmisten osaamista ja koulutusta, muuten tunne hyödyllisyydestä saattaa jäädä alhaiseksi. Moniosaajien tulkittiin olevan täten haaste työnantajille.

- Myös konkreettisen hyödyn, asiakkaan kokemuksen ja antaman palautteen, sekä rahan saaminen koettiin hyödyllisyyttä lisääväksi tekijäksi

Kysymys siitä, kenen on mahdollista valita omia arvojaan vastaava työ, oli yksi tärkeimmistä. Osa oli sitä mieltä, että Suomessa tuskin kukaan hakeutuu ihan arvojen vastaiseen työhön, kun taas monet puhuivat siitä, että pienituloisilla on vaikeampaa tehdä näitä valintoja.

Yleistä standardia “paskaduunista” ei pidetty hyvänä ajatuksena: työmarkkinat auttavat määrittämään tätä ja lisäksi työpaikan sopivuus tai sopimattomuus riippuu vahvasti myös ihmisten yksilöllisistä ominaisuuksista.

Pitääkö työn ylipäätään vastata arvoja? Pääasiassa oltiin sitä mieltä, että jos joutuu jatkuvasti toimimaan arvojaan vastaan, johtaa se uupumukseen ja muihin ongelmiin. Vapaaehtoistyö nousi esiin yhtenä mahdollisuutena toteuttaa arvojaan, jos työ ei vastaa niitä. Puhuttiin myös siitä, pitääkö yhteiskunnan tukea jokaisen arvojen toteutumista (esim jos joku haluaa vain rikastua mahdollisimman helpolla), etenkään, jos arvot eivät ole yhteiskunnalle hyödyllisiä.

Yrittäjyys nousi esiin ainakin joillekin sopivana keinona tehdä omia arvojaan vastaavaa työtä ja tapana joustaa siten, että elämässä pystyy keskittymään muuhunkin kuin työntekoon.

Yhdeksi ongelmaksi koettiin se, että yritysten oikeista, jokapäiväisistä arvoista on vaikea saada tietoa. Näin ollen työntekijä saattaa hyväluuloisesti eksyä töihin yrityksiin, jonka toiminnassa arvot eivät ole hänen omiansa vastaavia.

Käytännön ratkaisuja siihen, miten omia arvoja vastaava työ mahdollistettaisiin mahdollisimman monille olivat esimerkiksi:
-koeajan parempi hyödyntäminen (yrityksen ja työntekijän puolelta)
-kansalaispalkka (jakoi mielipiteitä, mahdollistaisi arvoja vastaamattoman työn hylkäämisen ja poistaisi nykyistä työttömyystukibyrokratiaa, mutta osa porukasta epäili, että ihmiset jäisivät kansalaispalkan varaan, eivätkä vaivautuisi tekemään mitään)

- Kun perusrakenteet ovat kunnossa, myös väliaikaiset työntekijät oppivat talon tavoille – prosessit syntyvät johtajista
- Kiusaamiselle nollatoleranssi
- Johtajia pitää testata enemmän
- Johtajuus ei voi personoitua liikaa, koska sen vaikutus on liian suuri muutostilanteessa

- Toimintamallit kirjataan systemaattisesti ylös

- Pelisäännöt mukaan perehdytykseen ja jopa työsopimukseen – toimintamalleihin pitää sitoutua paremmin

“Yksilöille suurempi mahdollisuus valita työn määrä”

- Työn laatu vähentää vapaa-ajan tarvetta – tiettyyn rajaan asti

- Työn ajasta ja paikasta enemmän riippumattomaksi

-> tärkeää työn tekeminen, ei paikalla oleminen

- Etätyö toimii vain osittain: Sosiaalisuus tärkeää

- Työnantajien otettava vapaa-ajan tarpeet enemmän huomioon

- Työuran ajan “työaikapankki”

-> joustoja silloin kun hoidettavia lapsia etc.

-> myös yksilön tarpeiden mukaan (ei vain perhe tms)

- Kutsumustyön / “tavallisen” työn

-> molempien kunnioitus

- “Ruuhkavuosista” siihen, että ruuhka voi olla missä vaiheessa uraa tahansa. Esim. Eläkeikää lähestyvillä saattaa olla hoidettavana sekä omat vanhemmat että lastenlapset.

- Mahdollisuus eläkkeelle ei yhtäkkiä vaan vähitellen, sillä ihminen ei muutu päivässä työkykyisestä työkyvyttömäksi – voisi aloittaa osa-aikaeläkkeen vaikka 30 v.!

- Muutoskokeilu: pystyykö yritys muuttamaan omia tomintamallejaan?

-> yksilölle 4 pvä/vko, samat työt (yritykselle sama tulosvaade)

tällä haettaisiin sitä, että yrityksienkin pystyttävä muuttumaan.

- Sopiva työrytmi = sopivat tavoitteet

- Työn määrä lisääntyy koko ajan

-> vaikka työvko lyhentynyt

- liikaa “oheistoimintoja”, palavereita jne.

- Enemmän joustua myös työuran loppuun: edistää jaksamista

- Lisäjoustavuus toisaalta mahdotonta pienipalkkaiselle

- Työntekijällä tulisi olla suurempi oikeus määrittää työpanosta/-aikaa

- Myös verotuksen otettava huomioon sapatit / työrupeamat

- Kuten lomaa voi kerätä, voisi kerätä palkkaa pankkiin (“palkkapankki”)

- Järjestötöihin enemmän suunnitelmallisuutta

- Työ rajoittaa elämänhallintaa

- Työn puute (työttömänä) korvattavissa elämän muiden osa-aluiden rikkaudella

- Yksilöllistä joustoa työaikaan / panokseen tarvitaan. Myös lisää töitä jos haluaa!

- Yksilölliset tarpeen työtehtävien kirjossa tulisi ottaa huomioon. Kaikkie eivät halua tehdä monipuolisesti

- Hinta työntekemisestä ei saa olla perhe tai terveys!

- Pätkätyö

- otettava huomioon myös ne jotka välillä pois

- ollut aina ongelma, mutta tullut framille kun koulutetut joutuivat pätkätöihin

- myös voi olla positiivista: vapaus

- Työhön perehdyttäminen paremmaksi

-> uusille perehdyttämispaketit

-> työntekijöille “sisäinen palvelutiski” kaikkiin ongelmiin

- Työn houkuttelevuus vähentynyt

- millä lisätä?

- joustot

- työpaikan henki

- tuntee itsensä osalliseksi

- johtajan vastuulla

- asiakkaan tyytyväisyys

- kokemus hyödyllisyydestä

- työyhteisö houkuttelevammaksi yksilöllisillä joustoilla + erilaisuuden kannustamisella

- yrittäjyys sekä houkuttelevampaa että joskua pakkoa (pakkoulkoistaminen)

- vastuu työn houkuttelevuudesta työnantajalla

- Monille / joillekin työttömyys on ok tai jopa elämäntapa.

- Työaika vs. vapaa-aika

-> erottelu hämärtynyt: pitäisi puhua “omasta ajasta”

-> laadukas vapaa-aika lisää tuottavuutta: “tuottava vapaa-aika”

- Vapaa-aika (toissijaista työhön verrattuna) vs. oma aika (yhtä tärkeää kuin työ)

- Työn ja vapaa-ajan suhde balanssiin

-> jos jaksaa, ei edes tarvetta jäädä eläkkeelle,

Työ on elämää siinä missä vapaa-aika

-> monet tekevät enemmän töitä (remonttia tms.) “vapaa-ajalla”